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培训学校如何高效管理?

发布日期:2021-03-15 08:48浏览次数:99

  “管人理事”是大部分人对于培训学校管理的理解,即便是他们没有这样的概念,也会在实际的管理工作中过分强调对于人的管理。对于这个理解我是不赞同的。

  试想如果一名校长每天忙于管理员工的出勤、工作状态、思想状况、言谈举止、甚至吃喝拉撒,还有精力去做学校的发展规划、战略部署,管理咨询成交、活动策划、市场推广、团队打造、教务教学等具体工作吗?

培训学校如何高效管理?

  很多培训学校的校长经常遇到以下情况:

  招聘的新老师成长太慢,迟迟不能带班上课,校长觉得养了闲人于是武断地为其贴上偷懒、不上进的标签。最后新老师总是留不住,老老师愈加“拥兵自重”不服管。

  遇到家长投诉,校长不问缘由就指责老师没有责任心。最后导致老师与家长关系不和,学校口碑直线下滑。

  销售主管没有完成业绩,校长不去思考如何改进话术,如何创新活动方案,而是对其进行惩罚的同时还得逼迫他签军令状。最后主管愤然离职,没人再愿竞聘。

  这些校长固执的认为“一切问题都是人的问题”他们只关心人的态度和表现,并没有清晰地界定必须要做的事情,也没有明确做事的标准。导致大多数员工没有被清晰地指引,只有凭着兴趣和情绪,或者感情来做,这样的做事方式,终将是无法评定和无法控制结果的。

  所以我认为管理者应该把更多的精力放在管事而不是管人上面,对于人我们更多的是尊重、领引和指导。

  学校的管理说到底就是目标管理

  在日常的学校管理中,我们经常会要求各部门定目标,但目标要怎么定?往往自己也是一头雾水。于是校长要么放手让下面人自己定,要么一时兴起拍脑袋自己决定。到最后要么每个人都超额完成目标,要么每个人都完不成目标。所以我今天就为大家分享一些关于目标制定及目标管理方面的内容。

  比如我们经常要求学校老师做好教学服务,但没有制定需要达到的目标,大家都不清楚什么程度才算好?更不知道要从哪些方面去做好。到最后服务跟不上,口碑也就起不来。

  所以我建议校长们通过目标对下级进行管理。确定校区的目标,然后对其进行有效分解,转变成各个部门以及各位老师的分目标,最后管理者再根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。这样才能保证员工朝着我们既定的方向产出我们想要的结果。那目标具体如何制定又当如何进行目标管理呢?

  如何制定目标?

  一般来说制定目标时,遵循以下七个步骤,定下的目标更为科学合理。

  第一步,理解学校的整体目标是什么。

  比如学校的2021年的利润目标是100万。

  目标必须是明确具体的,只有这样团队成员才能正确地理解,才能知道如何操作。

  我们将利润目标定下100万以后,为了实现这个整体目标,我们需要把目标进行分解使目标更具体一点,比如我们将其分解为新生业绩目标150万;教务部续班、转介绍、扩科业绩目标50万,教学部课消业绩业绩目标160万,财务部需把成本控制在60万。分解到部门还没完,还要分解到个人,这一步可让各部门的主管去操作。只有让每一个人都明确具体的目标后,他们才有奋斗的方向。

  而且目标必须是可量化的,“做大、做强、做好”这种词过于空泛,也没有什么实际指导意义。我们文章开头说提到“要做好教学服务”就是很空泛的。所以我们必须制定一个可衡量的数据目标。

  如果制定的目标不被团队成员所接受,那么管理者制定出的目标就是一个摆设。比如学校2020年团队撸起袖子加油干完成了200万的业绩目标,校长于是坚信“潜力是无限的”,脑袋一拍定下2021年500万的业绩目标,超出了团队的极限,团队自然也就不接受。目标业绩不能实现,即时你把年终奖翻两番我想也起不了任何激励效果。

  第二步,检验分目标是否与学校总目标一致。

  分目标是总目标拆解下来的,如果与总目标不一致,“分道扬镳”的结果终将是徒劳无功,一盘散沙。

  前两步,大部分中层以上管理者都知道,但往往是到这一步就算完事了,岂不知,问题才刚刚开始。

  第三步,确认可能碰到的问题,以及完成目标所需的资源。

  在完成目标的过程中遇到问题不可怕,怕的是问题完全出乎意料。所以提前确认可能出现的问题,并制定出“应急预案”尤其重要。比如校长要提前想好员工中途离职的应急预案,咨询部要提前想好学生退费的应急预案等。因为这些问题都关乎业绩目标的达成。除此还得确认完成目标所需的资源,以便及时补充和协调。

  第四步,列出实现目标所需的技能和授权。

  技能是人才的根本,而人才是完成目标的关键。所需技能可以通过人员调配,新人招聘,学习培训来实现,比如教学部要完成满班率85%的目标的关键因素就是教学质量,而教学质量短期可靠招聘经验丰富的老师,长期就得靠不断的学习、培训、打磨来提升。

  第五步,防止目标滞留在中层不往下分解。督促中层与下属一起制定下一级目标。

  校长如果只将目标分解到咨询主管而不再督促分解到每个咨询师,则很有可能出现“千斤重担几人挑,一帮闲人无指标”的现象。而作为最终的执行者咨询师如果都不清楚自己的目标是很可怕的。

  培训学校如何高效管理?按照以上五步操作,我想大家应该有所以明白了。

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